///Cómo evitar equivocarse al contratar a alguien

Cómo evitar equivocarse al contratar a alguien

5 minutos | No te dejes llevar por las prisas y elige bien antes de contratar a alguien. Te damos las claves para que no te equivoques y la elección no te suponga una pérdida de tiempo y dinero.

Contratar a alguien para un puesto de trabajo es una labor delicada que, si no se hace acertadamente, le puede costar caro a la empresa contratante en indemnizaciones, gastos, tiempo perdido…  Y, lo que es peor, el efecto negativo que produce un mal empleado en la reputación de la empresa. Tener buenos empleados es fundamental. Todo el mundo está de acuerdo en que el capital humano es el principal valor de una empresa y el factor esencial de su éxito.

Equivocarse en una contratación

Equivocarse en una contratación es algo relativamente frecuente y depende de varios factores. Uno de los más significativos es la baja preparación que tienen algunos de los encargados de contratar y seleccionar a los candidatos más idóneos para desempeñar un determinado puesto. Otras veces, son las prisas. Cuando urge cubrir un determinado puesto y no se encuentra al candidato ideal, se corre el riesgo de bajar el listón de las exigencias y contratar a alguien que no está cualificado o no es la persona más adecuada para cubrir el puesto.

Cómo acertar al contratar a alguien

Hombre estrechado las manos delante de una mesa blanca con sillas

Para tratar de evitar esos errores y otros que se pueden presentar a la hora de contratar a alguien para un puesto, exponemos algunas pautas para ayudar en el empeño:

Planificar la entrevista

Planificar la entrevista es fundamental para el buen funcionamiento de los procesos de selección, porque ayuda a centrar el asunto y mantenerse dentro del marco temporal previsto. Asimismo, es necesario establecer las competencias y conocimientos necesarios para el puesto y revisar el currículum del candidato antes de realizar la entrevista.

Definir claramente el puesto

En la entrevista, hay que establecer claramente cuáles son las tareas y las responsabilidades del puesto de trabajo, el salario, los beneficios sociales como descuentos corporativos, beneficios de jubilación, seguros de salud, etc., y cualquier otra información relevante, para que el candidato sepa con absoluta claridad lo que se le ofrece y lo que se espera de él, para no crearle falsas expectativas que no se podrán satisfacer, como futuros ascensos, subidas de sueldo, etc., que le generarían frustración y la consiguiente desmotivación.

Definir la misión la empresa

Transmitir al candidato de forma sincera y completa cuál es la misión y los valores y filosofía de la empresa, las personas que la integran, su posicionamiento en el mercado, etc., para que sepa desde el primer momento en qué clase de empresa pretende entrar y pueda apreciar si se siente o no identificado con su idiosincrasia y con el resto del equipo del que va a formar parte.

Un error en este punto puede generar un ambiente de trabajo desagradable y tenso para el equipo y que el candidato contratado deba ser despedido al poco tiempo o se marche por su propia cuenta, porque no encaja en la cultura de su nueva empresa.

Hacer procesos de selección cortos

El proceso de selección no debe ser excesivamente largo, para que ni la empresa ni los candidatos resulten perjudicados. Puede constar de varias fases, cada una de las cuales debe tener un objetivo determinado con sus preguntas y puntos concretos previstos para no perder tiempo y no andarse por las ramas.

Tener mente abierta

Hay que entrevistar a todos los candidatos para que no se sientan rechazados. Realizar el proceso con mente abierta, desechando la idea del candidato perfecto, que puede ser una utopía, pero tampoco decantarse por el primer candidato que se estime que pueda cubrir aceptablemente el puesto ofertado. Esto nunca es una buena alternativa, porque a largo plazo puede resultar perjudicial.

Buscar el mejor perfil

El currículum, el comportamiento en la entrevista, la experiencia profesional son, sin duda, importantes. Pero es aún más importante la inteligencia y la motivación a la hora de precisar la destreza de una persona para realizar un determinado trabajo.

Hay quienes prefieren descartar a los perfiles muy cualificados o a los poco cualificados para realizar un trabajo. Esto puede constituir un error o un acierto, según las circunstancias.

En el primer caso, si bien es cierto que un candidato sobradamente cualificado puede sentirse desmotivado en un determinado puesto  y llegar a considerar el empleo como transitorio, con la intención de abandonar la empresa a la primera oportunidad, su experiencia y conocimientos pueden ser de gran provecho para la empresa.

En el segundo caso, porque, aunque probablemente un candidato poco cualificado tendrá problemas para conseguir realizar eficazmente su cometido, si se trata de trabajadores que tienen un alto grado de motivación, el empeño que suelen poner en desarrollar bien el trabajo que se les encomienda, hace que, en determinados casos, esa implicación sea más efectiva que la propia cualificación.

Pedir referencias a los candidatos

Las referencias sobre un candidato que proceden de empleados de reconocido prestigio dentro de la empresa, que lo conozcan o con el que hayan trabajado anteriormente, son interesantísimas y dignas de tenerse en cuenta. Con ello se obtiene un doble beneficio:

  • Reconocimiento de la opinión del empleado de confianza, que de esta manera se sentirá más reforzado e integrado en la empresa.
  • La propia información sobre el candidato obtenida desde una óptica diferente.

Buscar también dentro de la propia empresa

Es un error no agotar todas las posibilidades para encontrar el perfil que se necesita dentro de la misma empresa. Aprovechar el talento interno ahorrará los costes de adaptación a la vez que incrementará la satisfacción y el interés de los empleados que ven la posibilidad de promocionarse profesionalmente dentro de la empresa.

Recelar de los que cambian mucho de empleo

Hay que tener especial precaución a la hora de contratar personas que han cambiado mucho de empleo. A no ser que se trate de cambios impuestos y que no sean voluntarios, es un indicio de que se trata de personas poco comprometidas o que les cuesta fidelizarse. Si es posible, es mejor buscar personas leales, que hayan permanecido tiempo en una empresa.

Mostrar respeto a todos los candidatos

Por último, hay que mostrar respeto por todas las personas que se entrevistan, incluso por las que no interesen porque no satisfacen las expectativas, y agradecerles el tiempo dedicado para realizar la entrevista. Son personas y sus expectativas, ilusiones y el mero hecho de haberse interesado por entrar en una empresa en la que se hubieran sentido orgullosos de estar, merece respeto y agradecimiento. No tener esto en cuenta, puede dañar la imagen y el prestigio de una empresa.

2020-03-12T14:36:30+02:0023 noviembre, 2018|

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