Motivos para pedir traslado de trabajo
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La movilidad geográfica, es decir, el traslado o desplazamiento de un empleado a un centro de trabajo que se halla en una localidad distinta y que, por lo tanto, conlleva un cambio de residencia, se rige por lo dispuesto en el artículo 40 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, recogido también en la Guía Laboral editada por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.
Ambas modalidades de movilidad geográfica (traslado y desplazamiento) son diferentes y tienen distinto tratamiento:
- Traslado: el cambio de residencia es definitivo.
- Desplazamiento: no puede ser superior a doce meses en tres años. Si se superara ese periodo, pasaría a considerarse traslado.
En este artículo nos ocuparemos solamente del traslado.
Tipos de traslado adoptados por la empresa
La empresa que pretenda realizar el traslado de uno, de varios o de todos sus trabajadores, debe justificar las razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o por contrataciones que le han movido a tomar esa decisión. El procedimiento a aplicar dependerá de si el traslado es individual o colectivo.
Traslado individual
El empresario notificará al trabajador afectado y a sus representantes legales la decisión adoptada con una antelación mínima de treinta días a la fecha efectiva del traslado. El trabajador puede optar por aceptar el traslado y recibir una compensación por los gastos propios y familiares que esto le ocasione; extinguir la relación laboral y cobrar una indemnización de veinte días por año trabajado; o, sin perjuicio de ejecutar el traslado, impugnar la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social.
Traslado colectivo
En el caso de un traslado colectivo, se abrirá un período de consultas y negociaciones de quince días como máximo entre la empresa y los representantes de los trabajadores para tratar los motivos de la empresa para realizar dicho traslado y acordar medidas para paliar en lo posible los efectos de dicha medida en los trabajadores. Finalizada la consulta, el empresario notificará su decisión a los trabajadores. Este período de consulta puede ser sustituido por un procedimiento de mediación y arbitraje si así lo acuerdan la empresa y los representantes de los trabajadores, el cual deberá realizarse dentro del plazo señalado para la consulta.
Cada trabajador afectado podrá, individualmente, adoptar las acciones antes descritas en el caso del traslado individual, pero si los trabajadores, conjuntamente, reclaman en conflicto colectivo, la tramitación de las acciones individuales iniciadas quedará paralizada hasta que no se resuelva el conflicto. Cabe señalar que el cambio de residencia habitual por traslado de un puesto de trabajo ofrece la posibilidad de acogerse a una reducción en la Declaración de la Renta.
¿Y si es el trabajador el que solicita el traslado?
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No solo la empresa puede adoptar la medida de trasladar a un trabajador. El propio trabajador, en determinados casos, también tiene derecho a solicitar a su empresa un traslado a otra localidad si la empresa tiene en ella otro centro de trabajo y existe un puesto vacante.
Estos casos están expresamente recogidos en los puntos 3, 4 y 5 del art. 40 de RDL citado al principio y en la Guía Laboral del ministerio, y son los siguientes:
Por traslado del cónyuge
Si en una misma empresa trabajan dos cónyuges y uno de ellos es trasladado a otra localidad, el otro tiene derecho a exigir también su traslado a la misma localidad si la empresa tiene un puesto vacante en ese destino, aunque sea en otro centro si existiera más de uno.
Por interés del propio trabajador y con el fin de lograr el reagrupamiento familiar, este puede aceptar de forma voluntaria un puesto de inferior categoría si no hubiera ninguno de la suya. Este derecho no tiene caducidad, por lo que el trabajador afectado puede solicitarlo en cualquier momento.
Víctimas de violencia de género o del terrorismo
Para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, los trabajadores considerados como víctimas de violencia de género o del terrorismo, que por este motivo se vean obligados a abandonar sus puestos de trabajo en la localidad donde han venido prestando sus servicios, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente que la empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de trabajo.
La empresa está obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes reservadas en el momento presente para los que se hallen en tales circunstancias, o las que puedan producirse en el futuro.
Las mujeres víctimas de violencia de género deben contar con una orden de protección o de un informe oficial que demuestre los malos tratos.
En el caso de las víctimas del terrorismo, tanto si se trata del propio trabajador como de su cónyuge o sus hijos, deben tener reconocida esta condición por sentencia o por el Ministerio del Interior. Lo mismo se aplica a las personas que acrediten legalmente sufrir amenazas o coacciones directas y reiteradas por parte de organizaciones terroristas.
En estos casos, el traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá inicialmente una duración de seis meses, durante los cuales la empresa está obligada a reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba el trabajador.
Finalizado este período, el trabajador puede optar por regresar a su anterior puesto de trabajo o seguir en el nuevo. En este último caso, la empresa no tendrá ya obligación de reservar el puesto inicial.
Trabajadores con discapacidad
Los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir un tratamiento de rehabilitación físico o psicológico relacionado con su discapacidad y no puedan recibirlo en su localidad, tienen derecho preferente a ocupar otro puesto vacante, en otra localidad en la que dicho tratamiento les resulte más accesible, en los mismos términos y condiciones establecidos para las víctimas de violencia de género y las víctimas del terrorismo.
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