Ley General de Discapacidad: Qué es y cómo se aplica en las empresas

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Ley General de Discapacidad: Qué es y cómo se aplica en las empresas

La LGD va más allá de ser un compendio de leyes. Todas las normas se han actualizado siguiendo la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, lo que implica la superación del concepto asistencial de décadas pasadas. […]

La LGD va más allá de ser un compendio de leyes. Todas las normas se han actualizado siguiendo la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, lo que implica la superación del concepto asistencial de décadas pasadas.

En el año 1982 se aprobó la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI) que suponía un paso adelante para impulsar y fomentar la integración laboral de personas con discapacidad al obligar a las empresas públicas y privadas, con plantilla superior a cincuenta trabajadores, a contratar a estas personas en un porcentaje no inferior al dos por ciento de su plantilla.

Las personas con discapacidad, hasta entonces excluidas del mercado laboral, encontraron en la LISMI la respuesta más eficaz a lo que hasta entonces era un derecho constitucional que no se respetaba.

No obstante, el cumplimiento de la Ley por parte de la mayoría de las empresas fue prácticamente inexistente, por lo que en el año 2000, a través del Decreto 27/2000 se establecieron una serie de medidas de carácter excepcional a la LISMI para que las empresas que justificaran la imposibilidad de contratar personas con discapacidad tuvieran más facilidad a la hora de cumplir esta obligación, a la vez que se establecían unos mecanismos de control.

Posteriormente, se aprobaron sucesivamente una serie de disposiciones que modificaron en determinados aspectos la Ley original.

En 2014, se produjo la refundición de toda la normativa sobre el particular aprobada hasta ese momento: la LISMI, la LIONDAU (2003) y la Ley de Infracciones y Sanciones (2007), que eran las principales disposiciones legales de carácter general vigentes en España concebidas para atender los derechos de las personas con discapacidad.

De la LISMI a la LGD

Todas esas leyes anteriores quedaron derogadas por el  actual Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, conocido como Ley General de Discapacidad (LGD), por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. Este Real Decreto Legislativo, no obstante, va más allá de ser un compendio de leyes. Todas las normas citadas se han actualizado y armonizado siguiendo la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, lo que implica la superación del concepto asistencial de décadas pasadas.

En la actual Ley se modifican algunos términos como “persona con discapacidad” por «minusválido» o «inclusión» por “inserción/integración”. En materia de integración laboral la norma se mantiene intacta. Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de cincuenta o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos el dos por ciento sean trabajadores con discapacidad. Este cómputo se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, independientemente del número de centros que tenga, y de cualquier forma de contratación de los trabajadores.

Como novedad, se introducen dos previsiones contenidas en la Directiva 2000/78 CE, como son: El acoso por razón de la discapacidad y tipificar como acto discriminatorio la orden genérica de discriminar por razón de la discapacidad. Por tanto, la Ley define todos los tipos de discriminación, completando el marco jurídico de prohibición de la discriminación en cualquiera de sus manifestaciones, incluso contra aquellas personas que carezcan de un certificado oficial de su situación de incapacidad.

En el ámbito del empleo, clasifica, por primera vez,  los tipos de empleo a través de los cuales las personas con discapacidad pueden ejercer su derecho al trabajo: Empleo ordinario de trabajo, de las empresas y administraciones públicas; empleo protegido, en centros especiales de empleo; y  empleo autónomo.

Excepciones a las empresas

No obstante, para aquellas empresas que justifiquen la imposibilidad de incorporar trabajadores con discapacidad, la LGD propone a dichas empresas motivos de excepcionalidad cuando existan y queden acreditadas causas de carácter productivo, organizativo, técnico o económico, que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa; y medidas alternativas, como un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.

Además de la posibilidad de acceder a un puesto de trabajo, a las personas con discapacidad les inquieta en gran medida su futuro económico. Para todos ellos, suscribir el Plan de Pensiones MAPFRE es una garantía que les ayudará a completar su prestación de jubilación.

2019-06-17T08:56:49+02:0029 diciembre, 2017|

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