///Europa decide sobre permisos de paternidad y despido de personas con discapacidad

Europa decide sobre permisos de paternidad y despido de personas con discapacidad

5 minutos | La justicia europea ha respondido a las cuestiones planteadas en juzgados de Madrid y Barcelona y que tienen que ver sobre los permisos de paternidad y el despido de personas con discapacidad.

El Tribunal de Luxemburgo se ha pronunciado sobre dos aspectos de gran interés para los ciudadanos: los permisos de paternidad y el despido de las personas con discapacidad, cuya conclusión tendrá repercusión en la justicia comunitaria, y por supuesto, en la española.

Ambas cuestiones son de gran relevancia para la sociedad, y las cifras así lo demuestran. Según el Instituto Nacional de Estadística, en el año 2017 (último año con cifras oficiales al respecto) había 1.860.600 personas con discapacidad en edad de trabajar (de 16 a 64 años), de las cuales, 481.000 personas estaban en activo.

En cuanto al otro asunto que nos atañe, el Ministerio de Hacienda ha registrado un total de 2.730.548 permisos de paternidad desde 2007 hasta hoy, lo que ha supuesto un gasto de 2.600 millones de euros a la Seguridad Social y que podría incrementarse en 226 millones al año tras la entrada en vigor del aumento de la baja laboral a ocho semanas.

Despido de personas con discapacidad

La primera cuestión que ha tenido que responder el TJUE es si las personas “especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo” pueden no desempeñar determinados puestos; y, de ser así, si el despido de un empleado por causas “económicas, técnicas, organizativas y de producción” cuando esta persona tiene reconocida una discapacidad y sus dolencias físicas le impiden alcanzar un nivel de producción determinado, es discriminatorio.

Pues bien, para el TJUE:

«El despido por «causas objetivas» de un trabajador con discapacidad debido a que este cumple los criterios de selección tomados en consideración por el empresario para determinar a las personas que van a ser despedidas (a saber, presentar una productividad inferior a un determinado nivel, una menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa y un elevado índice de absentismo), constituye una discriminación indirecta por motivos de discapacidad, en el sentido de dicha disposición, a no ser que el empresario haya realizado previamente con respecto a ese trabajador ajustes razonables, en el sentido del artículo 5 de la misma Directiva [Directiva 2000/78], a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, extremo que corresponde verificar al órgano jurisdiccional nacional«.

Este entiende discapacidad como una limitación de la capacidad derivada, concretamente, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que al interactuar con diversas barreras pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones que el resto de los trabajadores.

Por tanto, la consideración de despido nulo por vulneración del derecho a no sufrir discriminación solo depende de la interpretación que realice el órgano remitente, valorando si el estado de salud de la trabajadora implicaba una limitación que se pudiera integrar en el concepto de discapacidad o no.

Obligatoriedad de la empresa de adaptar el puesto

Por otra parte, se valora también si la empresa había adoptado las medidas y ajustes necesarios para permitir a la trabajadora desempeñar su trabajo según sus disponibilidades físicas o psíquicas. En este sentido, el TJUE entiende que no existe una discriminación directa de la trabajadora afectada por la situación de incapacidad temporal, ya que los criterios llevados a cabo para su despido fueron los mismos que se aplicaron a todos los trabajadores afectados por los despidos.

Es decir, para el TJUE, los motivos del despido objetivo practicado no están “indisociablemente ligados al concepto de discapacidad”, y por tanto no se puede apreciar discriminación directa.

Para averiguar si ha existido discriminación indirecta en el despido, sería necesario averiguar si los ajustes llevados a cabo por la empresa permitieron eliminar, de forma efectiva, las barreras que dificultaban su labor plena para encontrarse en igualdad de condiciones con respecto al resto de trabajadores.

Aunque el auto indica que así fue, el TJUE no determina nada al respecto, dejando en manos del Tribunal nacional la verificación de estas adaptaciones, si fueron suficientes para ser consideradas como ajustes razonables en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE, y si dichos ajustes se realizaron en todos los puestos que la trabajadora ocupaba (ya que iba rotando).

Permiso de paternidad

Hombre abrazando a un bebé

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La otra cuestión sobre la que se ha tenido que pronunciar el TJUE hace referencia a si es legal reducir la jornada de trabajo de un empleado si éste se acoge a la conciliación laboral para dedicarse al cuidado de menores, y que esto implique una reducción proporcional del salario.

El caso hace referencia al principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

Para el TJUE, el órgano jurisdiccional remitente no demuestra cuál sería la desventaja particular sufrida por un trabajador de sexo masculino si la discriminación indirecta por razón de sexo se aplica a las trabajadoras, por lo que no cree que resulte pertinente la apreciación de una discriminación indirecta en perjuicio de las trabajadoras, suponiendo que exista, y lo declara, por este motivo, inadmisible.

Además, el Tribunal europeo señala que ni la Directiva 2010/18 ni el Acuerdo marco sobre el permiso parental establecen en ningún momento la obligatoriedad de conceder al solicitante el derecho a trabajar con un horario fijo si su régimen de trabajo es por turnos con un horario variable.

Por tanto, no se aplica a una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal, que establece el derecho del trabajador a reducir su jornada ordinaria de trabajo para atender el cuidado directo de menores o familiares a su cargo, con una disminución proporcional de su salario, sin que pueda acogerse, cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable, a un horario de trabajo fijo manteniendo su jornada ordinaria de trabajo.

2019-12-30T14:11:26+02:0011 diciembre, 2019|

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