4 Min de lectura | La prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada tiene distinta duración en función del tipo de contrato. Te contamos todo lo que debes saber al respecto.

La prórroga de un contrato de trabajo es una de las peculiaridades que tienen los contratos temporales. Según reconoce el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15, la duración de los contratos de trabajo atiende a dos modalidades:

  • Por tiempo indefinido. No tiene límite de tiempo y su terminación puede producirse por despido, por voluntad del trabajador o por jubilación del trabajador o del empresario.
  • Por una duración determinada. Los contratos temporales suelen extinguirse cuando estos alcanzan la duración pactada, es decir, cuando llegan a su término. En la normativa, está recogido el tiempo y las prórrogas inherentes a cada supuesto.

En esta ocasión nos ocuparemos de los contratos de duración determinada.

Prórrogas en los contratos de trabajo

Las condiciones de las prórrogas varían en función del tipo de contrato:

A) Contratos por obra y servicio determinado

Los contratos por obra y servicio son aquellos en los cuales se contrata al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

La duración de estos contratos no puede ser superior a 3 años. No obstante, podrán prorrogarse 12 meses más por convenio colectivo. Una vez transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

B) Contratos temporales

Se recurre a los contratos temporales cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un periodo de 12 meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

La duración máxima de estos contratos podrá modificarse por convenio colectivo. Si esto ocurriera, el periodo máximo dentro del cual se podrá realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.

Si el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, se podrá prorrogar por acuerdo de las partes, una sola vez y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

C) Contrato de interinidad

Los contratos de interinidad pueden realizarse en aquellos casos en los que sea necesaria la sustitución de un trabajador con derecho a la reserva del puesto de trabajo, o para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de la sustitución.

La duración del contrato será la misma que el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido o, en el caso de cobertura de puesto y tratándose de empresas privadas, el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a 3 meses.

Conceptos básicos sobre la prórroga de los contratos de trabajo

Dos personas estrechando las manos en un entorno de trabajo

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¿En qué momento el contrato de duración determinada se convierte en indefinido?

El Estatuto de los Trabajadores establece que, con independencia de la modalidad de contratación, el contrato se transformará en indefinido, pasando los trabajadores a adquirir la condición de fijos:

  • Si se exceden los límites de duración de los contratos temporales.
  • Los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
  • Cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita.
  • Si los trabajadores no fueron dados de alta en la Seguridad Social.

Finalización de los contratos de trabajo

Respecto a la finalización de los contratos de trabajo, hay que tener en cuenta que esta no se produce de manera automática cuando llega la fecha de su vencimiento.

Si el contrato no se va a prorrogar es indispensable que por parte de la empresa o del trabajador se haga saber a la otra parte que ha llegado la fecha de fin de contrato y el motivo por el cual el contrato va a finalizar. De no hacerlo, se entiende que el contrato se prorroga automáticamente.

No está establecido ningún procedimiento específico ni obligación sobre la forma de comunicar la extinción de la relación laboral en un contrato temporal. No obstante, es conveniente hacerlo por escrito (sobre todo desde el punto de vista empresarial) para que quede constancia.

A este respecto, cualquier formato y procedimiento es válido (verbal, escrito, correo postal o electrónico, etc.), siempre que la notificación sea fácilmente comprensible y precisa sobre la causa de la extinción y la fecha de efectos.

En el caso de que el contrato haya durado más de un año, será necesario también un preaviso de 15 días. Si dura menos de este tiempo, no es necesario el preaviso, a no ser que en el contrato de trabajo o convenio colectivo se disponga otra cosa.

Derechos del trabajador

Al extinguirse la relación laboral por fin del contrato temporal, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización de 12 días por año trabajado, siempre que se trate de contratos por obra, eventuales y de relevo. En los contratos de interinidad o formativos, no existe tal derecho.

Como en toda extinción de la relación laboral, se tiene derecho a percibir un finiquito, que deberá de entregarse por escrito como si se tratara de una nómina.

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