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¿Qué es el despido por fuerza mayor?

Mujer atendiendo en una reunión.
4 Min de lectura
La legislación contempla un tipo de despido denominado por fuerza mayor al que los empleadores pueden acogerse para extinguir un contrato de trabajo. Te damos todas las claves para que no te pille de sorpresa, descubras qué puede originar un despido de este tipo y, sobre todo, cual es la indemnización que te toca recibir.

Muchos trabajadores por cuenta ajena están al tanto de los principales tipos de despido a los que pueden enfrentarse, pero el denominado por causa de fuerza mayor está en estos últimos años más presente que nunca y genera algunas dudas.

Requisitos para un despido por fuerza mayor

Para que un despido sea considerado de fuerza mayor se tienen que dar varios requisitos imprescindibles:

  • Existencia de un acontecimiento externo e imprevisible a la empresa que obligue a amortizar puestos de trabajo.
  • Necesidad de extinguir los contratos laborales con carácter definitivo.
  • Autorización por parte de la Autoridad Laboral.

Los acontecimientos externos e imprevisibles ajenos a la empresa suelen ser en la mayor parte desastres naturales, conflictos o pandemias. Dentro de los primeros se encuentran terremotos, erupción de volcanes, nevadas, inundaciones, plagas y cualquier otro fenómeno de la naturaleza que impida que la actividad empresarial se desarrolle sin riesgos y con normalidad.

Los conflictos bélicos también pueden poner en jaque a empresarios, ya que se puede ver alterado el funcionamiento de la empresa debido, por ejemplo, a la falta de suministros o dificultades en las exportaciones. Por último, las pandemias. Ya se han visto las consecuencias de la COVID en cuanto a la amortización de puestos de trabajo.

¿Qué dice la ley sobre los despidos de fuerza mayor?

Nos acercamos primero al Estatuto de los Trabajadores, que en su Artículo 49 nos habla de la extinción de los contratos. El punto relativo a este tipo de despido por fuerza mayor se refleja de la siguiente manera: “Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el artículo 51.7.”

El artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores nos da las claves de cómo se lleva a cabo este tipo de despido. En primer lugar, el procedimiento comienza con la solicitud de la empresa “acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.”

La autoridad laboral competente debe dictar la resolución en el plazo de cinco días desde la solicitud, aceptando o denegando la extinción de los contratos, y surtiendo efecto desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

También es interesante consultar el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. En su Título II, se recoge explícitamente la Extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por fuerza mayor”.

Hombre firmando un documento.

https://unsplash.com/es/fotos/OQMZwNd3ThU

¿Me corresponde una indemnización?

Una vez que la autoridad laboral ha dado el visto bueno al despido por fuerza mayor, corresponde al empresario trasladar dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

Tras dicha comunicación, se procederá a calcular la indemnización correspondiente. Esta, si así lo acuerda la autoridad laboral, podrá ser satisfecha (en su totalidad o en una parte) por el Fondo de Garantía Salarial.

Los trabajadores tienen que ser notificados individualmente mediante una carta de despido (no sería válido en este caso un despido verbal) que vendrá acompañada por la indemnización correspondiente. Esta será, con carácter general, de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades.

Derechos de los trabajadores en un despido por fuerza mayor

Volvemos a consultar el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre que dice lo siguiente: “Los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial sobre la extinción de contratos o las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada en los términos establecidos en los artículos 15 y 24.”

Esto supone que si el trabajador no está conforme con el despido podrá impugnarlo de forma individual solicitando la improcedencia o nulidad en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido.

Hombre con actitud de preocupación.

https://unsplash.com/es/fotos/BuNWp1bL0nc

Nos detenemos ahora en el artículo 15 del citado Real Decreto, que lleva por título “Acciones ante la jurisdicción social”  y expone que “en caso de incumplimiento empresarial del pago de las indemnizaciones debidas por el despido o si existiese disconformidad respecto de su cuantía, el trabajador podrá, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores, demandar ante el Juzgado de lo Social competente el pago de la misma o, en su caso, el abono de las diferencias que a su juicio pudieran existir.”

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Publicado por canalJUBILACIÓN
- 29 Sep, 2022
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